Стили руководства

В теории менеджмента различают несколько стилей руководства. Стиль руководства — это совокупность приемов поведения руководителя по отношению к подчиненным.

Каждый менеджер в силу своей индивидуальности обладает собственным стилем управления. Однако, несмотря на это, можно с известной долей приближения выделить несколько типичных стилей руководства. В жизни, как правило, в чистом виде эти стили не проявляются, более того, менеджер может в различной обстановке использовать те или иные их варианты.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdeven-GB

1. Авторитарный стиль руководства (от лат. auctoritas — власть, влияние) — властный, основанный на стремлении утвердить свое влияние, авторитет, стиль руководства.

При авторитарном стиле менеджер привержен формальному характеру взаимоотношений с подчиненными. Он предоставляет своим сотрудникам лишь минимум информации, поскольку никому не доверяет. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей, которым не хватает подобострастия.

Отдельные работники многим обязаны руководителю. Однако такая система руководства не способствует развитию самостоятельности работников, так как подчиненные все вопросы стараются решать у руководства. Никто из сотрудников не знает, как их руководитель будет реагировать на те или иные события — он непредсказуем, из одной крайности бросается в другую.

В результате деятельность такого руководителя парализует инициативу подчиненных, мешает их работе. Он создает вокруг себя негативную обстановку, которая, в том числе, угрожает и ему самому. Недовольные подчиненные могут в любой момент сознательно дезинформировать своего руководителя и, в конечном счете, просто подвести.

2. Демократический стиль руководства (от греч. demos — народ и kratos — власть). Этот стиль основан в первую очередь на инициативе коллектива, а не руководителя. Демократический стиль руководства характеризуется в первую очередь коллективной деятельностью, при которой обеспечивается активное и равноправное участие всех сотрудников в обсуждении намечаемых к реализации целей, определении задач и выборе исполнителей для их решения. Руководитель старается быть максимально объективным к подчиненным, подчеркивая свою причастность к мнению коллектива.

Демократический стиль руководства предполагает взаимодействие. У руководителя и подчиненного в этом случае возникает чувство доверия и взаимопонимания. Но стремление прислушиваться к мнению своих сотрудников по самым разным вопросам объясняется не тем, что сам он чего-то не понимает. Менеджер убежден в том, что при обсуждении проблем всегда могут возникнуть новые дополнительные идеи, которые позволят улучшить процесс реализации решения.

Такой руководитель не считает для себя зазорным идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где авторитарный руководитель действовал бы приказом и давлением, менеджер-демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, показать выгоды, которые могут получить сотрудники.

Стили руководства и типы руководителей — Студопедия

Хорошо знающий дело и обстановку в коллективе, он при осуществлении контроля обращает особое внимание на конечный результат работы. Благодаря этому создаются условия для самовыражения подчиненных, у которых развивается самостоятельность. Такая обстановка, создаваемая демократическим стилем руководства, носит воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками.

3. Либеральный стиль руководства (от лат. Hberalis — свободный). Этот стиль предполагает склонность к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности, попустительству.

Данный стиль руководства отличается полной свободой индивидуальных и коллективных решений сотрудников при одновременно минимальном участии руководителя, который, по существу, самоустраняется от руководящих функций. Обычно в такой роли выступают люди недостаточно компетентные, не уверенные в прочности своего служебного положения.

В организации, в которой трудится такой руководитель, важные вопросы часто решаются просто без его участия, поэтому в коллективе, возглавляемом этим менеджером, скорее всего, будет царить фамильярность. В стремлении приобрести и укрепить авторитет он способен предоставлять подчиненным различного рода льготы, выплачивать незаслуженные премии.

Такой руководитель не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Больше всего его волнует, что о нем думают сотрудники, и он всеми силами старается им понравиться. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных людей и обстоятельств изменять свое решение по одному и тому же вопросу. Такой руководитель может даже сам выполнить работу за нерадивого подчиненного, поскольку не любит и не хочет увольнять плохих работников. Главное для него — поддержание хороших отношений с подчиненными, а не результат работы.

Создается подобие семейной обстановки, в которой все дружат и чувствуют себя расслабленно. Психологический комфорт обволакивает работников и отодвигает на второй план дело. Пока все спокойно, коллектив, возможно, будет исправно функционировать. Но стоит возникнуть кризисной ситуации, при которой потребуются энергичные, дружные действия всей команды, — и хорошие личные отношения исчезнут.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabouten-GB

Планирование — это функция менеджмента.

Планирование — это систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях.

Планирование – определение цели и путей ее достижения на определенный период работы.

1. Определение ресурсной базы (где и в каком состоянии находится организация в настоящее время).

2. Определение направления деятельности (миссия, сверхзадача).

3. Определение какими путями мы пойдем к достижению цели, с помощью чего (формы, методы, средства).

Главная задача планирования – определение мер по дальнейшему повышению эффективности деятельности предприятия культуры.

План УК должен определять главные цели и конкретные плановые задания, показатели по всем направлениям деятельности. План должен стать конкретным выражением принятых управленческих решений.

Планирование – одна из функций управления, выступающая как основное средство использования экономических законов в процессе хозяйствования; систематическая подготовка принятия решений о целях, средствах и действиях в ожидаемых условиях.

Планирование становится практически единственным условием, вносящим определенную устойчивость при осуществлении производственно-хозяйственной деятельности учреждения культуры.

Проектирование — это специфическая технология, представляющая собой конструктивную, творче­скую деятельность, сущность которой заключается в анализе проблем и выявлении причин их возникновения, выработке целей и задач, характеризующих желаемое состояние объекта, разработке путей и средств достижения поставленных целей. Проект в таком случае является средством сохранения или воссоздания социально-культурных явлений соответствующих сложившимся нормам.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressen-GB

Проектирование – это процедура планирования, распределения и регулирования ресурсов, задействованных в проекте (трудовых, материальных и др.) с учётом всех ограничений данного проекта (технических, бюджетных и временных).

Проект можно определить как последовательность взаимосвязанных операций, направленных на достижение конкретного значительного результата и для их выполнения требуется продолжительное время.

Прогнозирование — процесс научного предвидения.

1) Состояние данной организации.

Предлагаем ознакомиться  Когда нужно подавать декларацию 3 ндфл || Когда нужно подавать декларацию 3 ндфл

2) В каком направлении мы двигаемся, задачи которые мы будем решать для достижения.

3) Что может помешать в реализации поставленных задач.

4) Какие ресурсы (основные или доп-е) потребовались для решения этих задач.

Прогноз – это научно обоснованное суждение о будущем и путях его достижения.

Прогнозирование – это метод предвидения возможных направлений развития организации, учреждения.

Прогнозирование бывает: долгосрочным (свыше 5 лет; иногда до 15-20 лет), среднесрочным (от года до 5 лет), краткосрочным (обычно на год). Его точность только вероятностна.

1. Установление целей развития.

2. Определение рациональных путей и средств достижения.

3. Расчет необходимых ресурсов.

— научно-технические;

— социально-экономические;

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrighten-GB

— демографические;

— политические.

— международные прогнозы;

— национальные прогнозы;

— межотраслевые прогнозы;

— отраслевые прогнозы;

— прогнозы самостоятельных хозяйствующих единиц (фирм и т.п.).

— оперативные прогнозы (до 6 мес);

— краткосрочные (до 2 лет);

— среднесрочные (до 5 лет);

— долгосрочные (свыше 5 лет).

СТИЛЬ:
ПОНЯТИЕ И СТРУКТУРА

Слово «стиль»
греческого происхождения, первоначально
оно означало стержень для писем на
восковой доске, а позднее употреблялось
в значении «почерк».

В современной
литературе встречаются множество
определений стиля управления. Есть в
них что-нибудь общее? Общим в определениях
стиля управления является трактовка
его как способа воздействия руководителя
на подчинённых.

Стиль
руководства является принадлежностью
всякого аппарата управления. По этому
различают индивидуальный и общий стиль
руководства. Понятие стиля уместно
применить, прежде всего, в приложении
к личности руководителя, причем
индивидуальный стиль предстаёт как
особая форма сочетания производственной
функции руководителя с его функцией
регулирования личностных взаимоотношений
между членами подчинённого ему коллектива.

Однако понятие стиля руководства нельзя
сводить целиком к личности руководителя
и оценивать как своеобразную форму
проявления его индивидуальности. Дело
в том, что особенности личности
руководителя при всей их значимости
далеко не исчерпывают компоненты,
формирующие присущий ему стиль
руководства. Компоненты эти составляют
субъективное начало и субъективный
элемент стиля, а между тем стиль всегда
имеет и общую объективную основу.

К субъективным
факторам, определяющим стиль управления
можно отнести:

  1. Принципы и
    установки, обуславливающие умение
    пользоваться властью.

  2. Специфика
    психического склада руководителя
    (темперамент, характер)

  3. Выбор форм
    и методов воздействия на подчинённых
    в каждой конкретной ситуации.

  4. Неповторимые
    личные качества, определяющие
    «управленческий почерк».

  5. Индивидуальные
    особенности исполнения социальных
    ролей руководителя.

  6. Уровень
    профессиональных знаний, интеллекта
    и культуры, определяющий характер
    поведения.

Как видно,
субъективные факторы зависят от личности
руководителя, в то время как объективные
факторы формируются под влиянием
окружающей среды. Объективно стиль
руководителя диктуется, прежде всего,
сознательной целью, которая как закон
определяет способ и характер его действий
и которой он должен подчинять свою волю.

В общем,
объективные слагаемые стиля могут быть
сведены к следующим:

  1. Специфика
    системы, её цели и задачи, управленческой
    структуры.

  2. Закономерности
    управления.

  3. Специфика
    (функциональное назначение) сферы
    конкретной деятельности.

  4. Окружающая
    производственная среда (технологический
    уровень производства, формы организации
    труда, обеспеченность материальными
    ресурсами).

  5. Особенность
    руководимого коллектива (структура,
    уровень подготовки, характер
    взаимоотношений, социально-психологические
    черты исполнителей).

  6. Уровень
    практики управления.

  7. Способы и
    приёмы управления, используемые
    вышестоящим руководством.

Указанные
слагаемые стиля предопределяют
особенности сочетания в деятельности
руководителя производственной функции
и функции регулирования взаимоотношений
в коллективе, природу сложившихся в
ней традиций и приёмы общения, а тем
самым и стиль работы.

Из вышесказанного
следует что стили управления – это
способ воздействия руководителя на
подчинённых с целью эффективного
выполнения управленческих функций. На
стиль оказывают влияние личность
руководителя, способы и приёмы, с помощью
которых он осуществляет управленческую
функцию, т.е. субъективные факторы, а с
другой стороны окружающая производственная
среда, специфика сферы деятельности,
особенности руководимого коллектива
и др.

Методы планирования

— гибкость, предусматривающая постоянную адаптацию к изменениям среды функционирования предприятия. Его изменение требует корректировки плана при различных изменениях внешней и внутренней среды;

— непрерывность, предполагающая скользящий характер планирования, прежде всего в части систематического пересмотра планов, «сдвигая» период планирования (например, после завершения отчетного месяца, квартала, года);

— коммуникативность, под которой понимается координация и интеграция усилий. Все должно быть взаимоувязано и взаимозависимо;

— участие, предполагающее важность вовлечения в него всех возможных участников процесса функционирования учреждения культуры;

— адекватность, т.е. отражение реальных проблем и самооценки в процессе планирования;

— комплексность, как взаимосвязь и отражение в плане всех направлений финансово-хозяйственной деятельности предприятия;

— многовариантность, позволяющая выбрать наилучшую из альтернативных возможностей достижения поставленной цели;

— итеративность – предусматривает неоднократность увязки уже составленных разделов плана (итерации). Это обусловливает творческий характер самого процесса планирования.

— принцип единства — предопределяет системность планирования, что означает существование совокупности структурных элементов объекта планирования, находящихся во взаимосвязи и подчиненных единому направлению их развития, ориентированного на общие цели. Единое направление плановой деятельности, общность целей всех элементов предприятия становятся возможными в рамках вертикального единства подразделений, их интеграции.

1) Своевременность

2) Обоснованность

3) Целенаправленность

4) Информативность

5) Рациональность

6) Комплексность (организационные, технические, кадровые аспекты)

Источники планирования

— запросы, интересы и потребности населения;

— образовательный и культурный уровень населения, проживающего в зоне культурного обслуживания;

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

— свободное время потенциальных посетителей;

— реальные возможности самого учреждения культуры;

— различные тенденции развития учреждения культуры и его роль в системе культурно-досуговой деятельности.

— различного рода исследования (бюджет свободного времени, образование, круг интересов, потребности, и т.п.);

— финансовый план учреждения культуры на предстоящий год (смета доходов и расходов);

— анализ деятельности предприятия культуры за прошедший год;

— социально-творческие заказы, исходящие от общественных организаций, предприятий и фирм, находящихся в зоне культурного обслуживания учреждения культуры, муниципальных органов управления, ветеранских и молодежных организаций и т.д.;

— праздники и знаменательные даты в жизни страны, региона, города, района отдельного трудового коллектива и т.д.;

— федеральные и региональные культурные программы;

— планы работы отделов, клубных формирований самого учреждения культуры и другие источники.

1. Аналитическое планирование

Метод аналитического планирования предполагает анализ содержания и итогов деятельности учреждения культуры в предшествующем периоде. Аналитический метод предполагает исследование трудового процесса, изучение факторов, влияющих на затраты труда, расчет времени на выполнение работ, разработку мероприятий по созданию условий для более эффективной деятельности работников и учреждения культуры

2. Нормативное планирование

Метод нормативного планирования заключается в обосновании плановых показателей с помощью норм (финансовых, материальных, трудовых и.т.п.) и нормативов (как совокупности производимых или потребляемых услуг и товаров на единицу потребителя, финансирования, площади, оборудования и т. д.)

Нормативное планирование предполагает систему количественных показателей, нормирование труда: нормы времени, нормы выработки, норму обслуживания, нормы управляемости, нормы расхода производственных ресурсов, нормы финансовых средств и т.п.

3. Балансовые методы планирования.

Предлагаем ознакомиться  Является ли въезд во двор перекрестком

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Эти методы являются важной стороной обоснования реальности выполнения плана и приведение в соответствие (баланс) имеющихся ресурсов и затрат. Для решения этой задачи используются три основных вида балансов: материальный (натуральный), финансовый (стоимостный), и трудовой.

— Трудовой баланс помогает выявлять и планировать степень обеспечения учреждения культуры квалифицированными кадрами, способными реализовать планы предприятия.

— Материальный баланс помогает сопоставить запланированный объем работы и возможность ее реализации с помощью имеющихся материальных ресурсов.

— Финансовый баланс позволяет сопоставить доходы и расходы учреждения культуры. В случае расхождения доходов с расходами, производят их корректировку: либо сокращают объем расходов, либо планируют поступления в доходную часть, для покрытия недостающих финансовых средств.

Существует множество видов планов работы.

Виды планов, создаваемые в целом на предприятиях, в организациях и учреждениях независимо от их отраслевой принадлежности.

1. По содержанию планируемой деятельности или функциям.

— финансовый план (составляется отделов, реализующим финансовые функции);

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyen-GB

— план хозяйственной деятельности (отделом хоз.функции);

— план повышения квалификации (отделом персонала);

— тематический план (отделами, организующими мероприятия, посвященные той или иной теме, событию);

— комплексный план, программа (общий план организации, включающий в себя и планы всех ее подразделений).

2. По уровню принятия планового решения

— федеральные планы;

— республиканские;

— областные и краевые;

— городские и районные;

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseen-GB

— планы учреждений и организаций;

— индивидуальные планы.

a) прогнозные планы (выражающие ориентировочные представления о планируемом периоде). Эти планы представляют собой выявление наиболее вероятностных тенденций развития сферы культуры, организации и т.п., являются теоретической предпосылкой принятия конкретных плановых решений директивного и рекомендательного характера;

b) рекомендательные планы (как правило, содержат установочные рекомендации). Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер, так как, обычно рекомендуются для включения в план минимальные значения определенных показателей. А это означает, что нельзя иметь показатели ниже контрольных цифр (таким образом, планируются вышестоящим органом объемы работы для учреждения культуры).

c) директивные планы.

Подлежат обязательному выполнению. В них содержится четкое определение заданий в цифровых показателях и сроки их выполнения. Директивным образом планируются ассигнования средств из государственного бюджета, договорные обязательства, задания, связанные со строительством, и другие задания, связанные с использованием материальных, стоимостных и трудовых ресурсов деятельности учреждений культуры.

Показатели рекомендательных планов носят контрольный характер (обычно указываются минимальные значения таких показателей). Это означает, что фирма в своей деятельности должна построить свою работу так, чтобы обеспечить достижение показателей не ниже контрольных. Таким образом обычно планируются объемы культурно-досуговой деятельности.

— перспективные (среднесрочные и долгосрочные);

— текущие (краткосрочные и оперативные) и календарные планы.

5. В качестве программы реализации конкретного проекта используется бизнес-план, который представляет собой необходимый набор документов, фактов, анализ информации, оценка рынка – собранный в единый документ, дающий возможность в случае его одобрения и поддержки получить кредит, а следовательно – начальный капитал для развития фирмы, программы или разового мероприятия.

Долгосрочные планы — разрабатываются на срок от 3 до 5 лет и более. В сфере культуры такие планы обычно разрабатываются на федеральном и региональном уровнях. В таких планах указываются наиболее общие показатели. Долгосрочное планирование осуществляется на базе стратегическогопланирования.

Стратегическое планирование — видение предприятия в будущем, его места и роли в экономике и общественно-экономическом устройстве страны, региона.

Среднесрочное планирование охватывает период от 1 до 3 лет и отличается большей детализацией.

К краткосрочным планам относятся планы, разрабатываемые на срок до 1 года включительно, а также оперативные планы на квартал, месяц, неделю. Краткосрочные планы также называют планами текущей работы.

К оперативным планам относятся планы, разрабатываемые на декаду, неделю, день и индивидуальные планы.

1. План работы учреждения культуры на год.

2. План работы учреждения культуры на 1-е или 2-е полугодие (данные планы, как правило, составляются в больших учреждениях культуры, или по настоянию учредителя).

3. План работы учреждения культуры на квартал.

4. План работы учреждения культуры на календарный месяц.

5. План работы отдела или подразделения учреждения культуры.

6. План работы клубного формирования (кружка, коллектива, студии, любительского объединения или клуба по интересам.

7. План работы учреждения культуры на неделю, декаду (например, Дни культуры, Неделя музыки для детей и юношества, Неделя книги для детей и юношества, Неделя науки и техники для детей и юношества и т.п.).

8. План работы учреждения культуры на период проведения политических или экономических компаний.

9. План подготовки отдельно взятого мероприятия.

10. План проведения отдельно взятого мероприятия.

КЛАССИФИКАЦИЯ
СТИЛЕЙ.

Для классификации
стиля управления применяется три
подхода: с позиции личных качеств,
поведенческий подход и ситуационный.

Подход с
позиции личных качеств – согласно
личностной теории лидерства, известной
так же под названием теории великих
людей, лучшие из руководителей обладают
определённым набором общих для всех
личных качеств, и если бы эти качества
могли быть выявлены, люди могли бы
научиться воспитывать их в себе и тем
самым становиться эффективными
руководителями.

Поведенческий
подход – создает основу для классификации
стилей руководства. Согласно этому
подходу, эффективность определяется
не личными качествами руководителя, а
скорее его манерой поведения по отношению
к подчинённым.

Поведенческий
подход выявляет два основных направления
в стиле руководства:

  1. Первое –
    характеризуется минимальной степенью,
    до которой руководитель делегирует
    своим подчинённым свои полномочия,
    стремлением достичь целей любой ценой
    не оказывая никакого или минимум доверия
    сотрудникам.

  2. Второе –
    определяется стремлением лидера достичь
    целей путем создания деловой доверительной
    обстановки в коллективе.

В первом
случае стиль находится в пределах от
авторитарного до либерального, а во
втором — от ориентированного на дело до
ориентированного на человека.

Выделяют три
классических стиля руководства:
авторитарный, демократический, нейтральный
(или либеральный). В чём же различия
между ними?

Авторитарный
стиль –
отличается чрезмерной централизацией
власти, приверженностью к единоначалию
в гипертрофированных формах, самовластным
решением не только крупных, но и
сравнительно мелких вопросов жизни
коллектива, сознательным ограничением
контактов с подчиненными.

Руководитель,
придерживающийся этого стиля, догматичен,
непременно жаждет подчинения людей
своей воле, не терпит возражений и не
прислушивается к иному мнению, часто
вмешивается в работу подчинённых и
жестко контролирует их действия, требует
пунктуального следования его указаниям
делать, что велено. Совещания проводятся
лишь для соблюдения формальности,
поскольку все решения принимает только
руководитель.

Предлагаем ознакомиться  Могут ли приставы описать имущество родителей за долги детей

Руководитель
не выносит критику и не признает своих
ошибок, однако сам любит покритиковать.
Придерживается того мнения, что
административные взыскания – лучший
способ воздействия на подчинённых в
целях достижения высоких трудовых
показателей. Работает много, и заставляет
работать других, в том числе и во
внеурочное время.

В целом для
руководителя – автократа характерен
недостаток уважения к окружающим.

Дуглас Мак
Грегор называл предпосылки автократичного
руководителя по отношению к работникам
теорий «Х». Согласно теории «Х»,
руководители такого типа исходят из
того, что:

  1. Люди изначально
    не любят трудиться и при любой возможности
    избегают работы.

  2. У людей нет
    честолюбия, и они стараются избавиться
    от ответственности, предпочитая, чтобы
    ими руководили.

  3. Больше всего
    люди хотят защищенности.

  4. Чтобы
    заставить людей трудиться, необходимо
    использовать принуждение, контроль и
    угрозу наказания.

На основе
таких исходных предложений, автократ
максимально централизует полномочия,
не даёт работникам самостоятельно
принимать решения, держит в руках всё
управление, может оказывать психологическое
давление и угрожать.

Тем не менее,
в чрезвычайной ситуации, применение
авторитарного стиля руководства мажет
быть оправдано. В такой ситуации
необходимо, чтобы кто-то взял на себя
функцию контроля и отдавал четкие
распоряжения.

Демократический
стиль – в
отличие от автократического, предполагает
предоставление подчинённым
самостоятельности, соразмерной их
квалификации и выполняемым функциям,
привлечении их таким видам деятельности,
как постановка целей, оценка работы,
подготовка и принятие решений, создание
необходимых для выполнения работы
предпосылок и справедливая оценка их
усилий, уважение к людям и забота об их
потребностях, поощрение инициативы и
творческой активности, забота об
информированности подчинённых, умение
считаться с мнениями и советами
подчинённых.

Руководитель
демократического стиля во всей своей
деятельности лично занимается только
наиболее сложными и важными вопросами,
предоставляя подчинённым решать все
остальные. Он старается чаще советоваться
с ними и прислушиваться к мнению коллег,
не подчёркивает своего превосходства
и разумно реагирует на критику, не
уходит от ответственности ни за
собственные решения, ни за ошибки
исполнителей.

Руководитель демократического
стиля считает своим долгом постоянно
и обстоятельно, с полной откровенностью
информировать подчинённых о состоянии
дел и перспективах развития коллектива.
При такой системе общения намного легче
мобилизировать подчинённых на реализацию
поставленных перед ними задач, воспитывать
в них чувство подлинных хозяев.

Руководитель
– демократ ориентируется на возможности
подчинённого, на его естественное
стремление к самовыражению посредством
реализации своего интеллектуального
и профессионального потенциала.

Дуглас Мак
Грегор назвал предпосылки демократического
стиля теорией «У»:

  1. Труд –
    процесс естественный. Если условия
    благоприятные, люди не только примут
    на себя ответственность, они будут
    стремиться к ней.

  2. Если люди
    приобщены к организационным целям, они
    будут использовать самоуправление и
    самоконтроль.

  3. Приобщение
    является вознаграждением, связанным
    с достижением цели.

  4. Способность
    к творческому решению проблем встречается
    часто, а интеллектуальный потенциал
    среднего человека используется лишь
    частично.

Исходя из
этого, демократический руководитель
предпочитает механизмы влияния, которые
апеллируют к потребностям подчиненных
более высокого уровня, потребности в
принадлежности, высокой цели, автономии
и самовыражении.

Либеральный
стиль —
невмешивающийся стиль руководства.
Отличается отсутствием размаха в
деятельности, безынициативностью и
постоянным ожиданием указаний сверху,
нежеланием принимать на себя ответственность
за решения и за последствия, когда они
неблагоприятны, осторожность в делах,
решениях, неуверенностью в соей
компетентности и в своём положении,
непоследовательностью в действиях,
влиянием окружающих, склонностью
уступать обстоятельствам и смиряться
с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными
руководитель придерживающийся
либерального стиля руководства вежлив
и доброжелателен, помогает в решении
проблем.

Пользующийся
этим стилем руководитель мало вмешивается
в дела подчинённых и вообще не проявляет
особой активности, выступает в основном
в роли посредника во взаимоотношениях
с другими коллективами. Как правило, он
непоследователен в действиях, легко
поддаётся влиянию окружающих, может
без серьезных оснований отменить ранее
принятое решение.

Руководитель – либерал
готов выслушивать критику и соображения,
но как правило оказывается самостоятьльно
реализовать подсказываемые решения.
Подчинённые, располагая большой свободой
действий, пользуются этим по своему
усмотрению, сами ставят задачи и выбирают
способы их решений. В результате
перспективы выполнения работы оказываются
в большой зависимости от интересов и
настроения самих работников.

Применение
либерального стиля руководства оправдано
в тех организациях, сотрудники которых
занимаются творческой работой, там где
нежелательно подавление личной
инициативы.

Отличительные
черты основных стилей руководства

Признаки

Авторитарный
стиль

Демократический
стиль

Либеральный
стиль

Направленность
руководителя на результат

Важен
только результат

Важны
и результаты и способы их достижения

Результаты
не важны

Способы
мотивации

Мотивация,
основанная на беспрекословном
подчинении

Мотивация,
основанная на материальных и социально
психологических потребностях

Мотивация

практически

отсутствует

Привлечение
подчиненных к управлению

Подчиненные
не привлекаются к управлению

Подчиненные
активно и по существу привлекаются
к управлению

Создается
вид, что подчиненные

участвуют
в управлении

Требова­тельность

Жесткая

требовательность

Разумное
сочетание требовательности и
доверия

Низкая

требовательность

Путём сравнения
автократического и демократического
стилей руководства, можно привести
следующую классификоцию в пределах от
одной крайности — сосредоточенние на
работе (теория «Х»), до другой —
сосредоточенные на человеке (теория
«У»).

Руководитель,
сосредоточенный на работе, так же
известный как руководитель, ориентированный
на задачу, прежде всего, заботится о
проектировании задачи и разработке
системы вознаграждений для повышения
производительности труда.

В противоположность
этому, первейшей работой руководителя,
сосредоточенного на человеке, являются
люди. Он сосредотачивает внимание на
повышении производительности труда
путём совершенствования человеческих
отношений. Руководитель, сосредоточенный
на человеке, делает упор на участии
работников в принятии решений.

В этом случае
выделяются четыре стиля лидерства:
эксплуататорско-авторитарный,
благожелательно- авторитарный,
консультативно- демократический,
групповой.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsen-GB

Эксплуататорско-авторитарный
стиль руководства был уже ранее
рассмотрен. В организациях, где утвердился
эксплуататорско-авторитарный стиль,
подчиненные считают себя обиженными,
ибо их мнения, опыт, знания игнорируются
руководителем. Руководитель, принявший
единоличное решение, тем самым берёт
на себя всю ответственность за возможные
негативные последствия своего решения.